İŞ HUKUKU
TANIMLAR
İŞ: 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.
İŞÇİ: 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre iş sözleşmesine dayanarak bir iş yerinde çalışan kişiye denir. İşçi sadece gerçek kişi olabilir. Tüzel kişi işçi sıfatına sahip olamaz.
İŞVEREN: 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre iş akdine dayanarak bir iş yerinde işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye işveren denir. İşveren gerçek kişi, tüzel kişi olabileceği gibi tüzel kişiliği olmayan kamu kurum ve kuruluşlara da denir.
İŞ YERİ: 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan veya maddi olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime denir.
İŞ SÖZLEŞMESİ(AKDİ): 4857 sayılı İş Kanunu madde 8’e göre bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmelere iş akdi denir. İş akdi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
İŞ AKDİNİN TÜRLERİ
1) SÜREKLİ VE SÜREKSİZ İŞ AKİTLERİ
1A- SÜREKSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİ
4857 sayılı İş Kanunu madde 10’a göre nitelikleri bakımına en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş sözleşmeleri denir.
1B- SÜREKLİ İŞ SÖZLEŞMELERİ
4857 sayılı İş Kanunu madde 10’a göre nitelikleri bakımına 30 iş gününden fazla süren işlere sürekli iş sözleşmeleri denir.
2) BELİRLİ SÜRELİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ AKİTLERİ
2A) BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ
4857 sayılı İş Kanunu madde 11’e göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadan yapıldığı sözleşmelere belirsiz süreli iş sözleşmeleri denir.
2B) BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ
4857 sayılı İş Kanunu madde 11’e göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapıldığı sözleşmelere belirli süreli iş sözleşmeleri denir.
3) AZAMİ SÜRELİ VE ASGARİ SÜRELİ İŞ AKİTLERİ
4) DENEME SÜRELİ İŞ AKİTLERİ
5) MEVSİMLİK İŞ AKİTLERİ
6) KISMİ SÜRELİ İŞ AKİTLERİ
7) UZAKTAN ÇALIŞMA İŞ AKİTLERİ
8) PAZARLAMACILIK İŞ AKİTLERİ
9) GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNE DAYANAN İŞ AKİTLERİ
Bu yazıda sürekli, süreksiz ve belirli süreli, belirsiz süreli iş akitleri üzerinde duracağım için diğer iş akdi çeşitlerinin açıklamalarını yapmadım. Geri kalan iş akitleri ile ilgili ayrı ayrı yazılar paylaşacağım.
İŞ AKDİNDEN DOĞAN BORÇLAR
İş akdi iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdendir. Yani hem işçinin işverene karşı borçları vardır, hem de işverenin işçiye karşı borçları vardır. Her iki tarafta birbirine karşı borçlarını yerine getirmek zorundadır. Aşağıda her iki tarafında borçlarını inceleyeceğiz.
A) İŞÇİNİN BORÇLARI
1) İŞ GÖRME BORCU
İşçinin, işverene karşı olan borçlarından ilki iş görme borcudur. İşçinin iş görme borcu ile ilgili açıklamayı Türk Borçlar Kanunu yapmıştır. TBK madde 395’e göre: ”Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür.” Kanun maddesine göre işçi yüklendiği işi işverenle yapmış olduğu sözleşmede farklı bir açıklama yapılmamışsa kendisi yapmak zorundadır. Aksi takdirde işçi, iş akdine aykırı hareket etmiş sayılır.
2) İTAAT BORCU
İşçinin, işverene karşı olan borçlarından ikincisi itaat borcudur. İşçinin itaat borcu ile ilgili açıklamayı Türk Borçlar Kanunu yapmıştır. TBK madde 399’a göre: ”İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.” Kanun maddesine göre işveren, işin görülmesi ve işçilerin davranışlarıyla ilgili, iş disiplini ile ilgili işçilerin şeref ve haysiyetlerine zarar getirmeyecek şekilde özel talimatlar verebilir. İşçiler, bu talimatlara uymak zorundadırlar. Aksi takdirde işçi, iş akdine aykırı hareket etmiş sayılır.
3) ÖZEN VE SADAKAT BORCU
İşçinin, işverene karşı olan borçlarından üçüncüsü özen ve sadakat borcudur. İşçinin özen ve sadakat borcu ile ilgili açıklamayı Türk Borçlar Kanunu yapmıştır. TBK madde 396’ya göre :
”İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.
İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.
İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.”
4) REKABET ETMEME BORCU
İşçinin, işverene karşı olan borçlarından sonuncusu rekabet etmeme borcudur. İşçinin rekabet etmeme borcu ile ilgili açıklamayı Türk Borçlar Kanunu yapmıştır. TBK madde 444’e göre: ”Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.” Kanun maddesine göre işçi ve işveren arasında iş akdi kurulacağı zaman işçiye rekabet etmeme borcu yüklenebilir.
B) İŞVERENİN BORÇLARI
1) İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCU
İşverenin, işçiye karşı olan borçlarından ilki işverenin işçiye ücret ödeme borcudur. İşverenin, işçiye ücret ödeme borcu İş Kanunu madde 32’de tüm detaylarıyla açıklanmıştır. İş Kanunu madde 32’ye göre:
”Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usül ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.” Kanun maddesinin açıklamalarına aykırı bir iş akdi yapılamaz. Aksi takdirde iş akdi geçersiz sayılır. Taraflar devletin her sene belirlemiş olduğu asgari ücretin aşağısında bir miktar belirleyemez. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi iş akdini haklı sebebe dayanarak feshedebilir. İşçinin ücretinin ödenmemesi ile ilgili problemi ayrı bir yazıda detaylı bir şekilde anlatacağız.
2) İŞVERENİN, İŞÇİNİN KİŞİLİĞİNİ KORUMA BORCU
İşverenin, işçiye karşı olan borçlarından ikincisi ve son zamanlarda uygulamada karşımıza ve en çok ihlal edilen borç işverenin, işçinin kişiliğini koruma borcudur. Uygulamada karşımıza çıkan adı ”Mobbing”tir. Türk Borçlar Kanunu bu konuya açıklık getirmiştir. TBK madde 417’ye göre:
”İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.”
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” Kanun maddesinin açıklamaları doğrultusunda işveren, işçinin kişilik haklarını ve kişiliğini koruma borcu altındadır. Aksi takdirde işveren, işçiye mobbing uygulamıştır. Tarafına mobbing uygulanan işçi TBK madde 417’ye dayanarak hakkını savunabilir. ”İŞÇİYE KARŞI MOBBİNG” başlıklı yazımızda mobbing konusunun detaylarına değineceğiz.
3) İŞÇİNİN SAĞLIĞINI VE GÜVENLİĞİNİ KORUMA BORCU
İşveren, çalıştırdığı işçinin sağlığını korumak ve iş yerinde güvenliğini sağlamak zorundadır. Bu konuya Türk Borçlar Kanunu değinmiştir. TBK madde 417 fıkra 2’ye göre: ”İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.”
İş yerinde çalışan işçinin sağlığını korumayan ve iş güvenliğini sağlamayan işveren sorumludur. Bir işin yapıldığı sırada veya işin yapılması önemli değil işçinin iş yerinde bulunduğu sırada iş güvenliğinin eksikliğinden kaynaklı başına bir olay geldiği esnada işveren suç işlemiş sayılmaktadır.
4) İŞVERENİN İŞÇİYE EŞİT DAVRANMA BORCU
5) İŞÇİYE ARAÇ VE MALZEME SAĞLAMA BORCU
6) İŞÇİNİN YAPMIŞ OLDUĞU GİDERLERİ ÖDEME BORCU
7) ÖZLÜK DOSYASI DÜZENLEME BORCU
8) BULUŞ YAPAN ÇALIŞANA BEDEL ÖDEME BORCU
İŞ AKDİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHEDİLMESİ
İş akdinin işveren tarafından feshedilmesi konusunu iki yönlü değerlendirmek gerekmektedir. İlk yönü iş akdinin haklı yere feshedilmesidir. İş akdinin işveren tarafından haklı yere feshedilmesi durumu İş Kanunu madde 25’te düzenlenmiştir.
İş Kanunu madde 25’e göre:
”Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” İşveren İş Kanunu madde 25’e dayanarak iş akdini sona erdirebilir.
İkinci değerlendirmeye tabi konu ise iş akdinin işveren tarafından haksız yere feshedilmesidir. İş akdinin haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından sonlandırılması durumuna iş akdinin haksız yere sonlandırılması denilir.
İŞ AKDİNİN HAKSIZ YERE SONLANDIRILMASININ SONUÇLARI
İş akdi işveren tarafından haksız yere sonlandırıldığı esnada işçinin bazı tazminat hakları ortaya çıkar. Bu haklar şunlardır:
1) İhbar Tazminatı: İş kanunu madde 17’ye göre:
”Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”
Yukarıda yazılı olan İş Kanunu hükümlerine göre 6 aydan az çalışmış işçiye ihbar için 2 hafta, 6 aydan fazla 1.5 yıldan az çalışmış kişiye ihbar için ihbar süresi 4 hafta, 1.5 yıldan fazla 3 yıldan az çalışmış kişiye ihbar için 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışmış kişiye ihbar için 8 haftalık süre belirlenmiştir. Bu sürelerde ihbarda bulunmayan işveren ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
2) KIDEM TAZMİNATI: Yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken paradır. Kıdem tazminatı alınabilmesi için çalışılan şirkette en az bir yıllık çalışma hayatının olması gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesaplanırken işe giriş tarihi ile işten çıktığı gün baz alınır.
3) ÖDENMEYEN AYLIKLARIN İSTENMESİ: İş Kanunu madde 34’e dayanarak ödenmeyen iş ücretleri işçi tarafından işverenden istenebilir.
4) HAFTA TATİLİ ÜCRETLERİ: 4857 sayılı İş Kanunu madde 46’ya göre:
”Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadar ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.”
5) FAZLA MESAİ ÜCRETLERİ: 4857 sayılı İş Kanunu madde 41’e göre:
”Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63’üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
Bu Kanunun 42’nci ve 43’üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.”
Yukarıdaki kanun maddelerinde belirtilmiş hükümler doğrultusunda işçi, iş akdinin haksız yere feshedilmesinden kaynaklı doğan haklarını işverenden talep edebilmektedir. İşveren de bu hakları İş Kanunu’nun belirtilen hükümlerine uymakla mükelleftir.
